LEADERSHIP SITUAZIONALE - guida definitiva | Giovanni Cozza

LEADERSHIP SITUAZIONALE: se il leader diventa camaleonte

La leadership situazionale

Tutti conoscono il concetto di leadership e ogni corso di formazione che punta alla crescita personale insegna ad essere leader, per sé stessi o per gli altri. Tuttavia, c’è un concetto di leadership ancora più specifico che va sotto il nome di leadership situazionale.

La leadership situazionale è tipica di quei leader che adottano stili di leadership differenti a seconda della situazione in cui si trovano. In sostanza, la leadership situazionale parte dal presupposto che per essere leader bisogna innanzitutto sapere interagire con le persone che si hanno di fronte (colleghi, collaboratori, partner, figli, amici) e modificare il proprio comportamento, il proprio atteggiamento e la propria comunicazione in base alla personalità dell’interlocutore e al contesto entro cui si svolge l’interazione.

Il modello di leadership situazionale fu adottato da Blanchard e Hersey, i quali per primi, lavorando sulla leadership aziendale, sostennero la necessità da parte dei manager di rivolgere la loro attenzione non solo alle caratteristiche che deve avere un buon leader, ma anche al carattere che possiedono le persone con cui il leader si relaziona. Applicando il tipo di leadership situazionale al contesto aziendale, il leader diventa team leader e può far conseguire i migliori risultati alla sua azienda.

Se guardassimo solo al leader e non ai suoi collaboratori, potremmo trovarci di fronte a situazioni disfunzionali. Ad esempio, pensiamo a quel tipo di capo che non delega mai e che deve avere sempre tutto sotto controllo. Se si trovasse a dirigere un gruppo di collaboratori esperti e desiderosi di autonomia, gli stessi collaboratori si sentirebbero oppressi dal continuo controllo del capo e ciò potrebbe portare ad un risultato negativo. Ma se quello stesso capo fosse team leader di un gruppo di collaboratori neofiti, abituati all’obbedienza, ecco che la sua leadership basata sul controllo sarà assolutamente necessaria e porterà ottimi risultati.

La leadership situazionale si fonda quindi su un’azione reciproca che si svolge tra:

– la quantità di guida e direzione (comportamento direttivo) che un leader offre;

– la quantità di sostegno socio-emotivo (comportamento di relazione) che un leader offre;

– il livello di prontezza (maturità) manifestato dai collaboratori nel perseguire uno specifico compito.

In un contesto di leadership management, la maturità è definita come capacità e disponibilità di un collaboratore di indirizzare il proprio comportamento. La maturità deve sempre essere considerata unicamente in rapporto a uno specifico compito da svolgere. Ciò significa che un individuo o un gruppo di lavoro non sono maturi o immaturi in senso globale.

Ad esempio, un venditore può mostrarsi molto capace nell’acquisire nuovi clienti od ordini (maturità alta), ma allo stesso tempo può essere superficiale nel momento in cui deve compilare i moduli necessari per la documentazione di una vendita (maturità bassa).

I quattro tipi di leadership situazionale

Nello sviluppare il loro modello di leadership situazionale, Blanchard ed Hersey distinsero due componenti della maturità: la maturità lavorativa e la maturità psicologica.

La maturità lavorativa si collega con la capacità di fare qualcosa e riguarda le conoscenze e le capacità tecniche.

La maturità psicologica si collega con la disponibilità o motivazione a fare qualcosa e investe la fiducia in sé stessi e l’impegno.

Ne consegue che in base alla combinazione tra l’assenza o presenza di maturità lavorativa e psicologica da parte di un collaboratore, possiamo trovarci di fronte a quattro situazioni differenti, per ciascuna delle quali sarà opportuno agire in modo specifico. Diventare leader, leggi i mie sette consigli per diventare leaderin un contesto di leadership situazionale significa innanzitutto sapere comprendere la maturità dei propri collaboratori e, successivamente, adattare la propria strategia relazionale sposando uno dei quattro stili di leadership situazionale:

1. Dirigere.

È il tipo di leadership situazionale indicata per quei collaboratori con bassa maturità lavorativa e psicologica. Sono quelle persone che non sono capaci di svolgere un compito né sono pronte ad assumersene la responsabilità. In questo caso, uno stile direttivo fornisce la giusta supervisione e direttive chiare e specifiche. Essere un leader direttivo significa adottare una comunicazione unidirezionale. Un eccessivo comportamento di relazione con persone che hanno un basso livello di maturità può essere considerato permissivo e – per assurdo – premiante nei confronti di un rendimento scadente.

2. Addestrare.

È il tipo di leadership situazionale indicata per quei collaboratori con bassa maturità lavorativa e ma alta maturità psicologica, ovvero quelle persone non ancora capaci di svolgere un compito, ma disponibili ad assumersene la responsabilità. Di solito sono persone che hanno fiducia in sé stesse. In questo caso, il leader deve tenere un comportamento sì direttivo – data la mancanza di capacità – ma anche di sostegno, per consolidare la disponibilità e l’entusiasmo del collaboratore.

3. Coinvolgere.

È il tipo di leadership situazionale indicata per quei collaboratori con alta maturità lavorativa ma bassa maturità psicologica. Sono quelle persone in grado di svolgere un compito, ma poco motivate a farlo. Per incrementare l’aspetto motivazionale, è necessario che il leader adotti una comunicazione a due sensi, rendendosi disponibile all’ascolto e al confronto, per sostenere il collaboratore nei suoi sforzi di utilizzare la capacità che già possiede. Il leader dovrà quindi evitare uno stile di leadership direttivo ma fare sempre partecipare il collaboratore al processo decisionale.

4. Delegare.

È il tipo di leadership situazionale indicata per quei collaboratori che mostrano alta maturità sia lavorativa sia psicologica. Questa è la situazione ideale per ciascun capo. In questo contesto, il leader evidenzierà il problema, mentre spetterà al collaboratore decidere come, dove e quando risolverlo. Quest’ultimo stile di leadership situazionale prevede quindi un basso comportamento di relazione e un basso comportamento direttivo.

Per concludere: si parla di leadership situazionale riferendosi alla capacità del leader di adattare il proprio comportamento e, di conseguenza, il proprio stile di leadership, alla situazione attuale e ai bisogni contingenti dei propri collaboratori.

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