Test della Leadership di Hersey e Blanchard - Manager

Il seguente questionario è basato sul modello di leadership di Hersey e Blanchard. Il questionario analizza le 4 capacità (o stili) fondamentali nel tuo ruolo:
- essere direttivo,
- saper ri-motivare,
- saper formare,
- saper delegare.

Puoi scegliere tra 3 livelli di feedback:

A- Feedback Base: Ricevi solo il parametro della tua efficacia generale, calcolata sulle base delle risposte corrette.
B- Feedback Approfondito: oltre alla tua efficacia generale, potrai capire:
- quali sono i tuoi stili preferiti tra i 4 sopra citati,
- quante volte usi gli stili appropriati alle diverse situazioni,
- quali sono gli stili che usi in modo inappropriato alla situazione e che quindi creano disagio nel tuo interlocutore (sono i casi in cui usi un eccesso di direttività o all'opposto, una carenza di guida).
- quali sono le aree in cui potresti sprecare o perdere tempo,
- quante volte preferisci sostenere le tue idee rispetto a quelle del tuo interlocutore.
C- Feedback dal "vivo". Il Coach analizza assieme a te i dati del test e ti restituisce il risultato in una sessione individuale personalizzata di circa 1,5h.

A- Feedback Base. GRATUITO

Prezzo:

Per il test GRATUITO, clicca "nessuna opzione"

Feedback aggiuntivi al Base

C- Interpretato dal coach

B- Approfondito

nessuna opzione

Quantità*

PREZZO (IVA ESCLUSA)

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Ritenuta d'Acconto

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Totale per condizione

Tra poco ti verranno presentate 16 situazioni. Per ciascuna situazione, scegli il comportamento che meglio si adatta a quello che istintivamente faresti nella scena descritta, anche se non appartiene alla tua esperienza quotidiana.

Tempo previsto per lo svolgimento del test: circa 16 minuti. Sii spontaneo e quindi non pensarci molto. Se sei pronto, inserisci i tuoi dati qui sotto ed inizia il questionario.

Al termine potrai verificare immediatamente il tuo livello di efficacia nella tua casella EMAIL.

Raffronta il tuo risultato con la media nazionale aggiornata in tempo reale =>%

I TUOI DATI*

Nome Cognome

Email*

Telefono*

Azienda*

Ruolo*

N° collaboratori gestiti*

Area Geografica*

E' il primo utilizzo del test ?*

Come sei arrivato qui?*

Quali parole chiave hai usato ?*

Dettagli*

Tramite chi*

NOTA TECNICA
Se incontri difficoltà nella compilazione del test, segui questi consigli.
- Usa un browser aggiornato come Google Chrome. Internet Explorer non è più supportato da Microsoft e genera problemi.
- La VPN aziendale può creare problemi, quindi scollegati.
- Spesso si risolve tutto usando un altro device, come ad esempio Smartphone e Ipad.

Privacy Policy*

Confermo di aver preso visione dell'informativa sul trattamento dei dati.

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INTESTAZIONE FATTURA (se diverso)

P.IVA*

Codice Fiscale*

Indirizzo*

Via/Piazza/Corso e numero civico Località Stato / Provincia / Regione

CAP*

Situazione 1*

Un collaboratore è entrato da poco nel tuo team. Deve completare un report relativo ai costi del tuo dipartimento entro la prossima settimana, ma non ha ricevuto ulteriori istruzioni. È comunque entusiasta di imparare di più sul suo nuovo ruolo all'interno della tua squadra. Tu puoi:

Dirgli esattamente ciò che è necessario scrivere in questo report e seguire da vicino i suoi progressi.

Chiedere se c’è qualcosa che tu puoi fare per aiutarlo, sostenendo il suo entusiasmo per essere diventato un nuovo membro del team.

Specificare il formato del report e i requisiti che devono avere le informazioni, stimolando nuove idee da parte sua.

Dargli il benvenuto nella squadra, mettendolo in contatto con altri membri che potrebbero aiutarlo a prepararsi per presentare i dati sui costi.

Situazione 2*

Sotto la tua guida, il tuo team lavora motivato grazie al tuo costante incoraggiamento. Nonostante ciò, la performance non migliora come dovrebbe e il tuo capo ha iniziato a preoccuparsi. Tu puoi:

Sottolineare la necessità di migliorare le prestazioni, chiedendo al team di risolvere i problemi in autonomia.

Assicurarti che le scadenze siano rispettate e la qualità del lavoro sia buona, parlando con il team per raccogliere le sue proposte e richieste.

Informare il team delle tue aspettative e delle conseguenze provocate da questo scarso rendimento. Comunicare un nuovo programma di lavoro e poi controllare frequentemente le prestazioni della squadra.

Comunicare le tue idee per migliorare, incoraggiandolo ad adottare le misure necessarie per sbloccare la situazione.

Situazione 3*

Una tua collaboratrice sempre molto efficiente ha chiesto il tuo aiuto per un compito. È abituata a lavorare bene da sola. Recentemente, alcuni problemi incontrati sul lavoro le hanno fatto perdere fiducia nei suoi mezzi. Tu puoi:

Analizzare i suoi problemi, delineando i metodi per risolverli.

Lasciarla individuare una soluzione adeguata in modo indipendente.

Ascoltarla, spingendola a trovare la soluzione dei problemi incontrati.

Ribadire la tua fiducia nelle sue capacità e supportarla nel trovare le soluzioni adeguate ai suoi problemi.

Situazione 4*

Hai chiesto a un tuo collaboratore senior di assumere un nuovo e delicato ruolo. In precedenza si è sempre dimostrato all’altezza. Lui non è entusiasta del nuovo incarico, anche perché gli manca l’esperienza specifica. Tu puoi:

Parlare con lui del suo nuovo ruolo, sottolineando il valore indiscusso delle sue capacità, già dimostrate in precedenza.

Definire le attività necessarie per completare con successo il lavoro nel suo nuovo ruolo, verificandone i risultati regolarmente.

Affidargli comunque il nuovo ruolo, lasciandogli ampia libertà su come organizzarsi per avere successo.

Specificare cosa deve fare, ascoltandolo e tenendo conto delle sue idee e dei suoi suggerimenti.

Situazione 5*

Uno dei tuoi collaboratori si sente insicuro riguardo al ruolo che gli hai assegnato. È molto competente e tu sai che ha le conoscenze necessarie per portare a termine con successo l’incarico. Tu puoi:

Ascoltare le preoccupazioni del collaboratore, confermandogli la tua fiducia nelle sue capacità.

Aiutarlo a organizzare il suo lavoro utilizzando tutti i suggerimenti utili che il collaboratore può avere.

Dirgli esattamente cosa fare per ottenere un buon risultato e controllare il suo lavoro quotidianamente.

Lasciare che sia lui da solo a capire come svolgere il compito.

Situazione 6*

Arrivi con molto ritardo all’incontro con il tuo team e quando entri la riunione non è ancora iniziata. Scopri che hanno cercato più volte di avviarla per non fare brutte figure con te, ma poi si sono bloccati per le difficoltà a trovare un metodo di gestione della riunione condiviso. Questa situazione ti sorprende perché in altre occasioni il gruppo ha funzionato bene. Tu puoi:

Ribadire lo scopo della riunione e poi lasciare che il gruppo funzioni senza la tua guida, salvo che i membri del gruppo non richiedano il tuo aiuto.

Prendere immediatamente il controllo e dirigere il gruppo verso il completamento del progetto.

Fare domande al team affinché siano individuati i problemi che hanno generato il mancato avvio della riunione.

Chiedere al team di continuare a discutere il compito assegnato, fornendogli il maggior supporto e incoraggiamento possibile.

Situazione 7*

Un collaboratore ha centrato l’obiettivo, con il tuo sostegno ma senza particolari indicazioni da parte tua. Per il prossimo anno gli è stato affidato un compito similare da raggiungere e tu devi decidere come supervisionarlo. Tu puoi:

Lasciare che lui faccia da solo, fornendogli il tuo sostegno e la tua guida solo se richiesta.

Sottolineare l’importanza di rispettare le scadenze, guidando i suoi sforzi per realizzare i compiti assegnati.

Fissare traguardi e obiettivi per la realizzazione del suo compito e parlare con lui prendendo in considerazione tutti i suoi suggerimenti.

Coinvolgerlo nella definizione degli obiettivi e sostenere i suoi sforzi e la sua motivazione.

Situazione 8*

In passato, hai lavorato a stretto contatto con i tuoi collaboratori guidandone e sostenendone gli sforzi. La produttività è elevata e le persone vanno d’accordo. Apprezzando le loro capacità, pensi che possano lavorare di più da soli e ti sei dedicato ad altri obiettivi. Ora devi chiedere loro di farsi carico di un lavoro supplementare, fatto che non li entusiasmerà. Tu puoi:

Assegnare il lavoro, assicurandoti che sappiano esattamente cosa fare, poi controllarne l'operato costantemente.

Affidare il lavoro, rassicurandoli sul fatto che confidi nelle loro capacità e che sei certo del risultato.

Assicurarti che conoscano gli obiettivi del nuovo lavoro, ascoltando e accettando i loro suggerimenti.

Lasciarli liberi di stabilire come portare a termine il nuovo incarico.

Situazione 9*

Recentemente ti è stato assegnato un nuovo collaboratore che gestirà un lavoro importante nel tuo ufficio. È inesperto in questo ruolo e timoroso di non fare bella figura nel portare a termine il lavoro. Tu puoi:

Lasciare che sia lui a decidere come organizzarsi.

Dirgli esattamente che cosa comporta il lavoro, che cosa ci si aspetta da lui e monitorare il suo lavoro con attenzione e frequenza.

Incoraggiarlo e lodare le sue capacità nel gestire questa sfida.

Affidargli l’incarico, chiedendogli come vorrebbe affrontare il lavoro.

Situazione 10*

Il tuo capo ha chiesto che la tua divisione aumenti la produttività del 10%. Con la tua partecipazione attiva si può fare. Per ritagliarti tempo, però, devi affidare a un collaboratore il compito di sviluppare un nuovo sistema di controllo dei costi. La persona individuata è esperta, ma insicura nel farlo da sola. Tu puoi:

Chiedere al collaboratore di assumersi l’incarico. Incoraggiare e sostenere i suoi sforzi.

Discutere il progetto con il collaboratore. Spiegare come desideri sia fatto, stimolando con domande le sue proposte.

Assegnare al collaboratore il progetto e lasciare che sia lui a decidere come portarlo a termine.

Assegnare al collaboratore il progetto e preparare una nota dettagliata che spieghi tutti i passi necessari per ottenere che il progetto sia fatto senza errori.

Situazione 11*

Uno dei tuoi collaboratori ha dato un suggerimento sensato per il cambiamento nelle procedure della business unit. In passato è stato in grado di concretizzare le sue iniziative. Hai fiducia nelle sue capacità. Tu puoi:

Accettare la sua proposta chiedendo i dettagli della sua idea e guidarlo nella sua attuazione.

Discutere la proposta con lui, sostenendo il suo impegno per portarne a termine l’implementazione.

Organizzare una riunione per stimolare il collaboratore ad esprimere come vorrebbe portare a termine il cambiamento.

Lasciarlo fare a modo suo, verificando solo alla fine.

Situazione 12*

Sei stato costretto a perdere le prime due riunioni di un comitato da te diretto. Al terzo incontro, hai trovato che la commissione procede spedita verso i suoi obiettivi. Hai dei dubbi su come inserirti ora e sul profilo da tenere. Tu puoi:

Partecipare, ma lasciare che il gruppo continui a lavorare come ha fatto nel corso dei primi due incontri.

Assumere la guida del comitato e iniziare a guidarne le attività, come in passato.

Fare il possibile per fare sentire il comitato importante e coinvolto, plaudendo ai suoi sforzi nelle riunioni passate.

Far domande al gruppo affinché espliciti come intende muoversi per raggiungere gli obiettivi.

Situazione 13*

Il tuo staff è molto competente ed è in grado di lavorare bene in autonomia. Hai delegato spesso, risparmiando molto del tuo tempo. La performance è stata eccezionale. Tu puoi:

Fornire supporto continuo e incoraggiamento ai membri del gruppo.

Guidare e sorvegliare da vicino le attività del tuo staff.

Continuare a lasciare che il gruppo lavori da solo.

Sollecitare lo staff affinché produca idee e suggerimenti.

Situazione 14*

Tu hai deciso che per incrementare la produttività nel lungo periodo deve essere adottata una nuova procedura. In passato il tuo gruppo è stato timoroso nell’adottare nuove procedure perché sui nuovi progetti manca spesso l’esperienza necessaria. Tu puoi:

Assicurarti di guidare l’utilizzo della nuova procedura, coinvolgendo il gruppo nell’esplicitare proposte e alternative.

Guidare da vicino il gruppo nell’uso iniziale della nuova procedura.

Coinvolgere il gruppo in una riunione per incoraggiare tutti i collaboratori alla cooperazione e al coinvolgimento sul progetto.

Lasciare che il gruppo formuli una strategia e attui la nuova procedura in autonomia.

Situazione 15*

Da poco sei capo di una divisione che in precedenza non ha performato in modo adeguato, nonostante il notevole sostegno e incoraggiamento del precedente capo. Da quando sei subentrato, il team sembra essere più motivato e responsabile, ma la performance dello staff è ancora scarsa. Tu puoi:

Programmare una formazione specifica, garantendo allo staff la tua fiducia nelle sue capacità.

Sollecitare il gruppo a fornire suggerimenti e idee per definire le misure correttive necessarie.

Sottolineare il problema e consentire ai membri dello staff di definire autonomamente le proprie responsabilità e le attività per cambiare rotta.

Definire ruoli, risultati attesi e responsabilità controllando regolarmente per vedere se la performance sta migliorando.

Situazione 16*

Uno dei tuoi collaboratori è riluttante ad assumere un nuovo incarico. Ha avuto poca esperienza nel settore in cui lo vuoi collocare. In passato ha sempre lavorato bene. Tu puoi:

Ascoltare i motivi della sua riluttanza e fare domande su come lui gestirebbe l’incarico per avere successo.

Affidargli il nuovo incarico, lasciandogli determinare autonomamente il modo migliore per farlo.

Incoraggiarlo a provare il nuovo incarico, supportando il suo impegno attraverso un’analisi congiunta dei problemi.

Dirgli esattamente ciò che deve essere fatto per completare con successo l’incarico, monitorandone costantemente i risultati.

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LA LEADERSHIP DEI MANAGER: IL MANAGEMENT SITUAZIONALE DI HERSEY & BLANCHARD.

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